| עו"ד אבי מור-יוסף
חובתו של מעסיק המעוניין לפטר עובד לזמן אותו לשימוע, הן במגזר הפרטי והן בציבורי. בהזמנה לשימוע על המעסיק להודיע לעובד על הכוונה לפטרו והסיבות לכך. על המעסיק לתת לעובד את הנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו זמן סביר לפני השימוע, על-מנת שלעובד תהיה אפשרות להיערך לשיחת השימוע. במידה והמעסיק מסתמך על מסמכים ומידע שבגינם בכוונתו לפטר את העובד, עליו לאפשר לעובד לעיין בהם טרם השימוע.
לכל עובד זכות להיות מיוצג בשימוע על-ידי עורך-דין או ע"י נציג ועד עובדים, אם יש כזה במקום העבודה.
ככלל, על המעסיק לבצע רישום של שיחת השימוע ולמסור אותו לעובד לאחר ביצוע השימוע. במהלך השימוע על המעסיק לשמוע בתום לב ובנפש חפצה את טענותיו של העובד, ולא רק כדי לצאת ידי חובה לאחר שההחלטה כבר התקבלה. כלומר, ככל שיוכל העובד להוכיח כי ההחלטה לגביו פיטוריו התקבלה עוד בטרם ניהול הליך השימוע וקבלת עמדתו, אזי על פניו הליך הפיטורים נעשה שלא כדין.
מעסיק שאינו ממלא אחר כללי השימוע כאמור טרם ההחלטה על הפיטורים, חלקם או כולם, נוהג שלא כדין והפיטורים עשויים להיחשב כפיטורים שלא כדין המזכים את העובד בפיצוי, לעיתים בסכום של עשרות אלפי שקלים, ובמקרים קיצוניים אף בהחזרה לעבודה. סכום הפיצוי שבית הדין לעבודה יפסוק לעובד על הפרת זכות השימוע משתנה ונתון לשיקול דעתו, כאשר ככל שמדובר בתקופת העסקה ארוכה יותר וככל שקיימות יותר הפרות של זכות השימוע כך סביר שיגדל הפיצוי שיקבע על-ידי בית הדין.
הליך השימוע נועד לתת לעובד הזדמנות להשמיע טענותיו בטרם פיטוריו וחשוב לעובד לנצל הזדמנות זאת על-מנת לשמור על זכויותיו. במקרה שהמעסיק זימן את העובד לשימוע והעובד לא ניצל הזדמנות זו, העובד לא יכול לטעון על אי-מתן זכות שימוע. החובה החלה על מעסיק לקיים זכות שימוע קיימת גם במקרה והמעסיק מעוניין להקטין היקף משרה לעובד. למעשה, על פניו כל החלטה של המעסיק שיש בה כדי להוות השפעה משמעותית על תנאי ההעסקה של עובד מחייבת שימוע בכדי לקבל התייחסותו להחלטה טרם קבלתה.
התכנים נועדו לספק אינפורמציה כללית בלבד ואינם בגדר עצה משפטית, חוות דעת מקצועית או תחליף להתייעצות עם עורך דין
